夜场人才招聘不能被人工智能取代

　　从理论上讲，人工智能（AI）使公司能够将夜场人员招聘任务传递给自动化工具。这不仅将预筛选过程委托给机器人，而且还可以防止潜在的候选人甚至成为申请人。至少在招聘过程的初始阶段，这将有效减少对“拒绝”或拒绝信件的需求。

　　为了减少某些夜场招聘团队的工作量，人工智能工具会处理预筛选问题，技能评估，甚至管理潜在申请人在通过该流程的下一步之前需要通过的挑战或测试。下一步是他们与实际人打交道的部分。

　　在招聘中利用AI背后的主要思想之一是避免一个人不得不花时间审查那些不具备更低技能的候选人来完成工作。AI工具将根据对角色要求的了解（假定已提供有关工作的足够信息）来处理该问题。

　　尽管这项技术可以简化招聘流程，但它无法涵盖整个招聘过程中非常人为的因素。招聘过程中更关键的组成部分之一是根据求职者的软技能对其进行评估。诸如高层视野，协作思维，社交才能，活力和谦逊之类的东西，都受到出色领导的高度重视，他们中的大多数人宁愿雇用个性而非技能。人工智能也无法评估过去的行为和表现来用作未来行为的指标，就像基于行为的面试一样。

　　与AI招聘工具相关的成本，与大多数职位相关的相关性和价值，并没有超过其对许多雇主的优势。除了雇用大量高技术职位的组织外，许多企业根本无法证明成本合理或失去优秀候选人。人工智能也不支持招聘低职位或非技能职位的人为因素，在这种情况下，重点通常放在可培训性和人格特质上。

　　首先聘用合适的人员会部分影响保留率，但更重要的是，根据雇员被雇用后的待遇来定。该顶部三个原因人们离开他们的工作是因为工资低，被过度的工作，并且感觉像他们的雇主不关心他们的。这些问题（例如，讨论薪资要求）都无法在有人上任之前通过使用AI进行适当解决或审查。

　　AI招聘工具还从在线状态收集有关潜在候选人的在线数据。更初听起来很有趣；根据背景，行为，选择和生活阶段汇总个人资料，这是不完整的情况。更不用说许多人甚至在LinkedIn之类的网站中也避免建立过于强大的在线形象。这就引出了问题；将错过多少伟大的人才？

　　此外，这些工具在很大程度上缺少需要主动填补的角色部分。人工智能工具正在评估应聘者和应聘者，但许多职位都要求招聘人员追随被动应聘者。推荐人是被动候选人的更大来源之一。尽管LinkedIn中有一个推荐工具，但确实允许技术进行推荐，但LinkedIn中的联网仍需要在人与人之间进行。软件不能替代或替代建立人与人之间的关系，其中高层人才将其他高层人才引荐给雇主。#p#分页标题#e#

　　AI招聘工具无法评估的更明显的事情之一就是文化契合度，价值观和候选人的目标。找出某人的个人目标与组织中的目标，增长轨迹和机会的契合度非常关键，因为这与他们在公司中蓬勃发展的长期可能性有关。

　　尽管为了改善招聘流程，技术将不可避免地继续发展，但它不会取代评估文化契合度的需求。仍然需要评估软技能以及某人如何真正融入组织的真正人为因素。技术已经走了很长一段路，诸如AI之类的工具和诸如TAM之类的申请人跟踪系统为招聘人员提供了保持组织，改善沟通和简化流程的能力。他们永远做不到的是在招聘工作中取代人为因素。