如何招聘适合夜场工作的人员（四）

　　一旦决定填补空缺职位，就需要找到有才能的合格候选人。但是，找到这些候选人可能很困难，并且您想确保在招聘过程中找到合适的人。如果这似乎是一项无法克服的任务，则您可能找不到合适的职位，或者您的招聘人数可能太少。

　　幸运的是，您不仅限于工作委员会，还希望招聘广告。您可以使用很多招聘资源在内部和外部寻找候选人。每种方法都有其优点和缺点，因此必须考虑所有方法，以确保在寻找顶尖人才时投入足够多的资源。

　　内部招聘资源

　　如果您希望自己的员工填补空缺职位，那是内部招聘。现有员工已经了解您的业务和您的行业，并且给您的员工一个机会，可以帮助他们培养忠诚度。

　　由于您不必筛选现有员工的文化背景或参考资料，因此它也可以节省大量时间。这比与公司外部聘请新员工相比要快得多且成本更低。

　　内部招聘分为四个主要类别：晋升，调动，推荐和降职。

　　晋升是内部招聘的更常见来源。这可能意味着将某人从初级职位转到更高职位，或者可能需要雇用一名实习生作为全职员工。

　　员工转移是指您将员工转移到同一职位，但在不同的位置或部门。例如，可以将销售部门的行政助理转移到IT部门。

　　员工推荐是一种被忽视但非常有效的内部招聘方法。它们具有成本效益，可以帮助您找到更有可能成为优秀文化人才的人才。

　　降职与升职相反。而不是担任出色职务，而是将雇员担任初级职务。员工通常将此视为惩罚性举动。

　　内部招聘有很多优势。主要好处之一是它减少了培训成本。内部候选人已经了解公司，因此您要做的就是在他们要担任新职位的任何新系统或程序上培训他们，而不是让他们完成整个入职流程。

　　内部招聘还可以提高员工士气。员工看到他们的同事得到提升，并且知道，如果他们投入工作，他们也可以晋升。这使他们更具生产力和忠诚度，从而减少了员工流动率。

　　但是，内部招聘确实有一些缺点。更重要的是，您没有获得业内人士对行业的看法，可以帮助您提供新的见识和创新。内部招聘也可能引起嫉妒，因为员工可能会觉得自己在应得的晋升中输给了技术水平较低的同事。更后，内部招聘还意味着您仍然有空缺职位来替代您升职或调动的员工。

　　您可以使用几种内部招聘方法。内部工作委员会，无论是物理的还是在线的，都可以帮助内部应聘者注意新的职位。您还可以为员工创建正式的推荐计划。例如，如果新员工超过90天的审核期，则考虑包括推荐奖金。正式的职业发展计划还可以协助内部招聘。#p#分页标题#e#

　　外部招聘资源

　　有时，您无法在内部填补职位，或者您需要在晋升或转移某人后回补职位。外部招聘是指您评估组织外部的可用候选人池，以查看他们中的任何一个是否具有应聘职位的技能或资格。

　　从组织外部招聘具有几个优势，尤其是新鲜的观点。例如，假设您雇用某人作为出色经理，他们立即确定可以简化的流程，从而节省了部门中的每个人很多时间。外部雇用人员也可以通过引入更多的专业知识或技能来提高团队的整体绩效。

　　但是，外部招聘有缺点。对于初学者来说，组织外部的人可能需要一段时间才能适应并适应组织的运行方式。他们将需要更多的培训，因为他们不仅在学习角色的细节，而且在学习特定的系统和过程。

　　这些员工可能需要更多时间才能开始工作，因为他们必须通知当前的雇主。外部聘用人员也会激怒现有员工，特别是那些认为自己应受晋升并现在必须与局外人打交道的员工（即使新员工更适合担任该职位）。

　　您可以使用很多不同的外部招聘方法。一种是使用工作板或想要广告。这可能包括将工作发布在Indeed.com之类的网站上，当地新闻媒体的工作板上或行业协会的工作板上。空缺职位也可以在公司网站上的“职业”标题下发布。

　　您可以使用社交媒体查找外部候选人。除了在像LinkedIn这样的网络上发布空缺职位，您还可以联系具有所需技能并愿意听到新机会的潜在候选人。

　　另一种外部招聘方法是参加招聘会。这些使您可以亲自遇到大量潜在的员工，而不必浏览简历。您必须为大多数招聘会付费，但是您可以亲自见候选人，并了解某人是否适合文化。这是寻找入门级员工并雇用应届大学毕业生的绝佳机会。

　　使用招聘者或职业介绍所也是外部招聘的可行选择。如果您有更高的职位需要填补，招聘人员可能会开放人脉以探索新职位，或者有能力找到合适的人选。

　　但是找到愿意申请职位的人是一回事。实际上要确保他们非常适合该公司，或者职位是另一个。下一节将讨论如何改善候选人的预筛选过程，以便您可以简化招聘工作。